Gehaltsverhandlung für Frauen: Der häufigste Ratschlag dazu ist widerlegt

„Frauen fragen nicht“ – das stimmt so nicht

Der Satz stammt aus einem Buch von 2003 und hat sich seither zu einer Selbstverständlichkeit ausgewachsen. Zwei Jahrzehnte später hat ein Forschungsteam um Benjamin Artz, Amanda Goodall und Andrew Oswald ihn an verknüpften Arbeitgeber-Beschäftigten-Daten überprüft – also nicht an einer Laborsituation, sondern an Menschen, die berichten, was sie in ihrem echten Arbeitsverhältnis getan haben.

Das Ergebnis: Frauen fragen genauso häufig nach mehr Gehalt wie Männer. Sie bekommen seltener eine Zusage. Und beide Geschlechter geben gleich oft an, eine Verhandlung zu vermeiden, weil sie das Verhältnis zur Führungskraft nicht belasten wollen. Die Scheu, die man Frauen zuschreibt, ist keine weibliche Eigenschaft, sondern eine menschliche.

Fünf Jahre später hat eine weitere Arbeit denselben Befund noch einmal bekräftigt und ausdrücklich dazu aufgerufen, die verbreitete Überzeugung zu korrigieren. Für die Vorbereitung auf ein Gehaltsgespräch heißt das: Wer den Fehler bei sich sucht, verliert Zeit an der falschen Stelle.

Die Daten stammen aus dem australischen und angloamerikanischen Arbeitsmarkt. Der Befund ist in der Tendenz übertragbar, aber nicht eins zu eins auf deutsche Betriebe gemünzt. Die deutschen Zahlen im nächsten Abschnitt messen etwas anderes – nicht das Fragen, sondern das Ergebnis.

Was die Zahlen für Deutschland hergeben

Das Statistische Bundesamt weist zwei Werte aus, und der Unterschied zwischen ihnen ist der eigentliche Kern der Debatte.

Der unbereinigte Abstand vergleicht schlicht die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste. Er enthält alles: dass Frauen häufiger in schlechter bezahlten Branchen arbeiten, seltener in Führung sind, öfter in Teilzeit. Der bereinigte Abstand rechnet diese Merkmale heraus und vergleicht, so gut es die Daten zulassen, Vergleichbares mit Vergleichbarem.

Übrig bleiben sechs Prozent. Das Bundesamt weist ausdrücklich darauf hin, dass darin auch Faktoren stecken können, die sich statistisch nicht erfassen lassen – der Wert ist eine Obergrenze für das Unerklärte, kein bewiesener Diskriminierungsanteil. Er ist trotzdem die Zahl, die in ein Gehaltsgespräch gehört, denn sie beschreibt genau deine Lage: gleiche Tätigkeit, gleiche Voraussetzungen, anderes Ergebnis.

Der Satz, der seit 2023 nicht mehr trägt

Eine Außendienstmitarbeiterin erfuhr, dass ein Kollege mit derselben Tätigkeit ein höheres Grundgehalt bezog. Der Arbeitgeber begründete das damit, der Kollege habe besser verhandelt – und er sei zudem in die Stelle eines besser bezahlten Ausgeschiedenen nachgerückt.

Das Bundesarbeitsgericht ließ beides nicht gelten. Verhandlungsgeschick ist kein sachlicher Grund, der eine unterschiedliche Bezahlung bei gleicher Arbeit rechtfertigt. Zahlt ein Arbeitgeber einem Mann für dieselbe Tätigkeit mehr, begründet das die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts; er muss sie widerlegen, nicht die Klägerin sie beweisen.

Für ein Gehaltsgespräch ist das mehr wert, als es zunächst klingt. Niemand muss deshalb vor Gericht ziehen. Aber der bequemste Satz, mit dem Gehaltsunterschiede jahrzehntelang erklärt wurden – „der hat eben besser verhandelt“ –, lässt sich seither nicht mehr guten Gewissens aussprechen. Wer ihn kennt, kann ihn im Raum benennen, ruhig und ohne Drohung.

Auskunft verlangen: das schärfste Werkzeug, das kaum jemand zieht

Seit 2017 gibt es einen individuellen Auskunftsanspruch. Er wird selten genutzt, weil kaum jemand von ihm weiß – dabei verschiebt allein die Anfrage die Gesprächslage. Sie zeigt, dass du das Thema systematisch angehst und nicht aus einem Bauchgefühl heraus.

Der Anspruch greift in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Du benennst eine Vergleichstätigkeit und erfährst den Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Beschäftigten des anderen Geschlechts, die diese Tätigkeit ausüben – dazu auf Wunsch bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile.

Eine Hürde gibt es: Üben weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit aus, wird keine Auskunft erteilt. Sonst ließe sich aus dem Wert das Gehalt einzelner Kolleginnen und Kollegen ableiten. In kleinen Teams läuft der Anspruch deshalb häufig leer.

1. 1

   Betriebsgröße prüfen5 Minuten

   Mehr als 200 Beschäftigte beim selben Arbeitgeber – nicht am Standort, sondern insgesamt. Darunter besteht der Anspruch nicht.

2. 2

   Vergleichstätigkeit benennen30 Minuten

   Beschreibe die Tätigkeit, mit der du dich vergleichst, so konkret wie möglich: Aufgaben, Verantwortung, Anforderungen. Nicht die Stellenbezeichnung entscheidet, sondern was tatsächlich getan wird.

3. 3

   In Textform stellen10 Minuten

   Eine E-Mail genügt. Je nach Betrieb geht die Anfrage an den Betriebsrat oder direkt an den Arbeitgeber. Notiere das Datum – für die Antwort gelten Fristen.

4. 4

   Antwort einordnen1 Stunde

   Du bekommst einen Median, keinen Durchschnitt: Die eine Hälfte verdient mehr, die andere weniger. Liegst du deutlich darunter, ist das noch kein Beweis für eine Benachteiligung – aber eine belastbare Zahl, die im Gespräch auf dem Tisch liegen darf.

Was die EU-Richtlinie ändert – und was noch nicht

Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie sieht zwei Regeln vor, die Bewerbungsgespräche spürbar verändern werden. Erstens: Wer sich bewirbt, soll das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erfahren, bevor das erste Gespräch stattfindet. Zweitens: Die Frage nach dem bisherigen Verdienst ist unzulässig – in jeder Form und in jeder Phase des Verfahrens.

Der zweite Punkt ist der wirksamere. Wer sein bisheriges Gehalt nennen muss, schleppt jede frühere Unterbezahlung in den nächsten Vertrag mit. Genau diese Fortschreibung soll enden.

Nur: Die Frist zur Umsetzung ist im Juni 2026 abgelaufen, ohne dass Deutschland ein Gesetz vorgelegt hätte. Eine Richtlinie verpflichtet zunächst den Staat, nicht den privaten Arbeitgeber – aus ihr lässt sich derzeit kein unmittelbarer Anspruch gegen ein Unternehmen herleiten. Praktisch heißt das trotzdem nicht nichts: Viele Arbeitgeber richten sich bereits darauf ein, und fragen darfst du ohnehin immer.

Die Technik, die in Studien tatsächlich gewirkt hat

Hannah Riley Bowles und Linda Babcock haben untersucht, wie Frauen aus einem Dilemma herauskommen, das messbar existiert: Wer verhandelt, riskiert eine schlechtere soziale Bewertung; wer nicht verhandelt, verliert Geld.

Zwei Strategien wurden geprüft. Die eine – Sorge um das Arbeitsverhältnis ausdrücken – verbesserte die soziale Bewertung, aber nicht das Verhandlungsergebnis. Die andere – die Forderung sachlich begründen – verbesserte das Ergebnis, aber nicht die Bewertung. Erst die Verbindung beider wirkte auf beides.

Der Fachbegriff dafür lautet „relational account“: Du erklärst, warum deine Forderung aus Sicht deines Gegenübers berechtigt ist, und machst zugleich deutlich, dass dir die Zusammenarbeit wichtig ist. Das ist keine Nettigkeit und kein Weichspüler. Es ist die praktische Einsicht, dass deine Führungskraft die Erhöhung meist selbst begründen muss – eine Ebene höher, gegenüber jemandem, der dich nicht kennt. Wer ihr diese Begründung mitliefert, verhandelt nicht gegen sie, sondern stattet sie aus.

Ein Missverständnis vorweg: Es geht hier nicht darum, freundlicher aufzutreten, damit die Forderung besser ankommt. Es geht darum, deinem Gegenüber eine Begründung zu geben, die es weitergeben kann. Das ist Arbeitsteilung, keine Anpassung.

Wenn die Antwort Nein lautet

Ein Nein ist selten endgültig, aber fast immer unkonkret. Der wichtigste Teil des Gesprächs beginnt danach – und er besteht aus Fragen, nicht aus Nachdruck.

• Was genau müsste sich ändern, damit die Antwort in sechs Monaten anders ausfällt?
• Ist es eine Frage des Budgets oder der Bewertung meiner Aufgabe? Das sind zwei verschiedene Gespräche.
• Können wir festhalten, was wir heute besprochen haben, und einen Termin für die Überprüfung setzen?
• Wer entscheidet das eigentlich – Sie allein, oder brauchen Sie eine Freigabe?

Vorsicht bei Ersatzangeboten. Eine Einmalzahlung, ein Weiterbildungsbudget oder ein zusätzlicher Urlaubstag können gut sein – sie erhöhen aber das Grundgehalt nicht. Und am Grundgehalt hängen die nächste prozentuale Erhöhung, das Elterngeld und die Rente. Wer dauerhaft mit Einmalzahlungen abgefunden wird, verliert über die Jahre mehr, als die Summen vermuten lassen.

Woran du dich beim Betrag orientieren kannst

Eine Forderung ohne Bezugsgröße ist eine Wunschzahl, und Wunschzahlen lassen sich leicht halbieren. Diese Quellen liefern Bezugsgrößen unterschiedlicher Güte – die besten stehen oben.

Dieser Artikel gibt den Stand von Ende August 2026 wieder und ersetzt keine Rechtsberatung. Ob sich in deinem Fall ein Anspruch durchsetzen lässt, hängt an Einzelheiten, die nur eine anwaltliche Prüfung oder die zuständige Gewerkschaft klären kann.