„Was erwarten Sie von Ihrer Führungskraft?“ – Die Frage nach der Passung von oben
Die Frage prüft, ob du zu deiner künftigen Führungskraft passt. Wie du Erwartungen konkret machst, ohne den alten Chef schlechtzureden – mit Bauplan.
Die Frage klingt nach einem Wunschzettel, ist aber ein Test. Wer sie stellt, will wissen, ob du zu der Führung passt, die dich erwartet – und ob du Erwartungen so formulieren kannst, dass man mit ihnen arbeiten kann.
Dieser Beitrag zeigt, was die Frage prüft, wie eine Antwort gebaut ist, was du auf keinen Fall sagst und wie du antwortest, wenn deine letzte Führungskraft tatsächlich der Grund für deinen Wechsel ist.
Die Passung von oben
In der Forschung zur Passung zwischen Menschen und Arbeit unterscheidet man die Passung zur Aufgabe, zur Organisation, zum Team und zur Führungskraft. Amy Kristof-Brown und Kollegen haben 2005 in einer Metaanalyse gezeigt, dass die Passung zur Führungskraft mit Zufriedenheit und Bindung zusammenhängt. Die Frage im Gespräch ist der Versuch, diese Passung vorab zu klären.
- Gefragt„Was erwarten Sie von Ihrer Führungskraft?“
- GemeintPasst die Führung, die du brauchst, zu der, die du hier bekommst?
- Gefragt„Wie sieht für Sie eine gute Zusammenarbeit mit Ihrer Vorgesetzten aus?“
- GemeintWeißt du, wie du am besten arbeitest – und kannst du es klar sagen?
- Gefragt„Was hat Sie an Ihrer letzten Führungskraft gestört?“
- GemeintWirst du über die alte Führungskraft reden – und später über uns?
So baust du die Antwort
- Erwartung
Konkret, nicht allgemein.
„Ich arbeite am besten, wenn die Ziele klar sind und wir sie einmal im Monat kurz ansehen.“
- Warum
Wie das mit deiner Arbeitsweise zusammenhängt.
„Dann kann ich den Weg dorthin selbst planen und muss nicht bei jeder Kleinigkeit nachfragen.“
- Zweite Erwartung
Eine, die zeigt, wie du mit Schwierigkeiten umgehst.
„Und ich schätze es, wenn Kritik früh und direkt kommt, nicht erst im Jahresgespräch.“
- Was du im Gegenzug bietest
Die Erwartung wird zum Angebot.
„Im Gegenzug melde ich mich rechtzeitig, wenn etwas schiefzugehen droht – nicht erst, wenn es passiert ist.“
Der letzte Schritt macht den Unterschied: Wer eine Erwartung mit einem eigenen Angebot verbindet, klingt nicht fordernd, sondern wie jemand, mit dem man gut zusammenarbeitet.
Was du nicht sagst
So besser nicht
„Dass sie fair und ehrlich ist.“
So trägt es
„Dass Entscheidungen begründet werden, auch wenn sie mir nicht gefallen. Dann kann ich sie mittragen und im Team erklären.“
Fair und ehrlich erwarten alle. Die zweite Antwort nennt eine prüfbare Erwartung und zeigt, wozu sie dir dient.
So besser nicht
„Dass sie mich in Ruhe arbeiten lässt.“
So trägt es
„Dass sie mir Freiraum gibt, wenn die Richtung klar ist – und mir sagt, wenn ich zu weit davon abkomme.“
Die erste Antwort klingt nach Rückzug, die zweite nach Selbstständigkeit mit Rückkopplung.
Wenn der alte Chef das Problem war
Manchmal ist die Führungskraft der Grund für den Wechsel. Das darf in deiner Antwort mitschwingen, aber nicht als Klage. Formuliere, was du suchst, nicht, was dich gestört hat: Aus „Mein Chef hat nie Entscheidungen getroffen“ wird „Ich suche eine Führung, die entscheidet und die Richtung vorgibt“.
Fragt die Kommission direkt nach, bleib sachlich und kurz: ein Satz zur Lage, ein Satz dazu, was du daraus gelernt hast, und zurück zur neuen Stelle.
Vor dem Gespräch
Häufige Fragen
Was ist eine gute Antwort auf „Was erwarten Sie von Ihrem Vorgesetzten?“
Zwei konkrete Erwartungen mit Begründung und einem eigenen Angebot, etwa: klare Ziele, die regelmäßig besprochen werden, und frühe, direkte Rückmeldung – im Gegenzug meldest du dich rechtzeitig, wenn etwas schiefzugehen droht. Allgemeine Tugenden wie Fairness sagen dagegen nichts.
Was sage ich, wenn mein alter Chef das Problem war?
Sprich über das, was du suchst, nicht über das, was dich gestört hat. Wird direkt nachgefragt, bleib sachlich und kurz, nenne, was du daraus gelernt hast, und lenk zurück auf die neue Stelle. Jede Klage über die alte Führung fällt auf dich zurück.
Teil der Reihe Die Fragen im Vorstellungsgespräch – und was jede davon wirklich prüft.
Quellen
- Amy L. Kristof-Brown, Ryan D. Zimmerman, Erin C. Johnson: Consequences of Individuals' Fit at Work: A Meta-Analysis of Person–Job, Person–Organization, Person–Group, and Person–Supervisor Fit. Personnel Psychology 58 (2005), S. 281–342